ЮРИСТ&ЗАКОН
№45 11 листопада 2021
Марина Семенова,кандидат юридичних наук, адвокат АБ «ЮФ «Семенова і Партнери»
Володимир Фогель ,адвокат
Актуальність у правовому полі в трудових відносинах
На даний час актуальними залишаються питання розмежування трудових та цивільно-правових відносин під час укладання договору з працівником. Зазвичай їх торкаються під час виникнення спорів за результатами перевірок суб’єктів господарювання Державною службою з питань праці.
Одна з найчастіших категорій судових справ з органом Держпраці була і є тема – «цивільно-правові договори vs трудові відносини». І ця тема буде актуальною ще тривалий час, адже не тільки договір показує та відображає реальні відносини сторін.
Вкотре Суд звертає увагу на те, що цивільно-правовий договір може бути реалізованим не за всіма видами робіт, а наявність договору цивільно-правових відносин не є безумовною підставою для спростування факту фактичних трудових відносин.
Порівняльний аналіз умов трудового договору та цивільно-правового договору, пов’язаного з працею
Порівняльний аналіз умов трудового договору й цивільно-правового договору, пов’язаного з працею, має вирішальне значення, оскільки якісна відособленість суспільних відносин становить предмет правового регулювання тієї чи іншої галузі права (у нашому випадку – трудового чи цивільного права).
Якщо говорити про співвідношення галузей права, то трудове право найближче примикає до цивільного права, з якого свого часу й було виділене в окрему галузь права.
Цивільне право регулює головним чином майнові відносини. Такі ж відносини, але у сфері праці, регулює трудове право. Цивільне право регулює майнові відносини стосовно матеріалізованої праці, але не зачіпає відносин у самому процесі праці.
Тим часом трудове право регулює майнові відносини стосовно нематеріалізованої праці (оплата відпрацьованого часу), а також відносини в самому процесі праці.
Тобто цивільне право має справу з результатами праці, з реалізацією готової продукції, а трудове право – з самим процесом праці, з виготовленням продукції.
Цивільне право регламентує розмір оплати праці як оплати за готову продукцію, але не регламентує відносин, що виникають у процесі виготовлення продукції (немає надання відпустки, не регламентовано робочий час, немає виплат на випадок тимчасової непрацездатності тощо).
Трудове право, регламентуючи процес праці, установлює для працівника певні правовий режим і правові гарантії, а цивільне право не регламентує процесу праці й таких гарантій не встановлює.
До специфічних ознак, які дозволяють виокремити трудове правовідношення як із-поміж інших «внутрішніх» відносин у галузі трудового права (наприклад, з організації праці, із забезпечення соціально-побутових умов на виробництві), так і схожих на них «зовнішніх» відносин із застосування праці, що регулюють інші галузі права (наприклад, цивільно-правових договорів підряду (побутового, будівельного, на проведення проєктних і пошукових робіт), на виконання науково-дослідних або дослідно-конструкторських та технологічних робіт, про надання послуг тощо), належать такі:
– трудові правовідносини виникають лише з початком роботи за трудовим договором;
– трудове правовідношення є індивідуальним; його суб’єктами є працівник і роботодавець;
– роботу за трудовим договором виконує працівник особисто, і він не має права передоручити її нікому іншому;
– працівник виконує роботу за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;
– працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;
– працівник виконує міру праці;
– оплату праці проводять на підставах, визначених законодавством, локальними нормативними актами й угодою сторін.
Проте, як орган Держпраці, так і власне суд узяли до уваги, що така угода містила низку «маячків», притаманних саме трудовим відносинам, а саме:
– робота (послуги) у даному випадку не мали ознак самостійності, а їх надавали винятково в межах діяльності суб’єкта господарювання;
– роботу виконували за розпорядженням та вказівками власника;
– були встановлені умови матеріальної відповідальності особи в межах таких відносин та застосування заходів дисциплінарної відповідальності.
Суд зазначив:
«…за своїм характером такі правовідносини фактично є трудовими, оскільки не містять конкретних фізичних величин або ж об’ємів робіт; в свою чергу, працівник виконує певні функції за конкретною посадою, а не індивідуально-визначену роботу».
Однак найяскравішим «маячком» для державних органів стало те, що відносно такої особи здійснювали табелювання робочого часу та вели зарплатну відомість (а, як ми знаємо, ведення такої документації є обов’язковим щодо працівників, а не підрядників).
Тож, не всі посади можна «зашити» у цивільно-правовий договір, але якщо потреба в тому є, то, перш ніж афішувати такі договірні відносини – краще проконсультуватися зі спеціалістом щодо наявного у вас договору ЦПХ і стосовно того, як він «проходить» у бухгалтерії.
Крім того, до однієї з основних ознак трудового договору належить виконання працівником роботи не на власний ризик. Ще однією ознакою є укладення трудового договору, що передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства, включення працівника у сферу господарювання роботодавця. Цій ознаці властиве зарахування працівника до штату підприємства та до загальної праці у складі колективу підприємства.
Аналіз норм Кодексу законів про працю України, Законів України «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці» дозволяє зробити висновок про те, що діяльність працівника в межах трудового договору характеризується такими правовими ознаками:
– праця юридично несамостійна, відбувається в межах певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на власні страх і ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу;
– праця має гарантовану оплату;
– виконання роботи певного виду (трудової функції);
– трудовий договір зазвичай укладають на невизначений строк;
– виконання протягом установленого робочого часу певних норм праці;
– установлення спеціальних умов матеріальної відповідальності;
– застосування заходів дисциплінарної відповідальності;
– забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.
Отже, зважаючи на викладене, напрошується такий висновок: трудовий договір – це угода щодо здійснення та забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати:
• роботу з визначеної однієї або декількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації;
• визначену трудову функцію в діяльності підприємства.
По закінченню виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.
Властивими ознаками трудових відносин є:
– систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не за її результат);
– підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
– виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327;
– обов’язок роботодавця надати робоче місце;
– дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.
Актуальні позиції Верховного Суду щодо основних ознак, які відрізняють цивільні відносини від трудових
Під час розгляду справи № 160/5790/19 (адміністративне провадження № К/9901/24401/21) Верховний Суд у постанові від 17 вересня 2021 року зазначив: основною ознакою, яка відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудове законодавство регулює процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації, передбачені для працівника, а також обов’язки роботодавця залишаються за його межами.
Аналогічний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 28 липня 2021 року за справою № 380/1479/20 (адміністративне провадження № К/9901/7485/21). У цій постанові Верховний Суд також зазначив: виконавець, що працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча й може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу та виконує її на власний ризик, виконавця не зараховують до штату установи (організації), не вносять запису до трудової книжки та не видають розпорядчий документ про приймання його на роботу на певну посаду. До того ж Судом визначено, що трудовий договір – це угода щодо здійснення та забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. По закінченню виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Аналогічна правова позиція з відповідною аргументацією викладена в постановах Верховного Суду від 4 липня 2018 року у справі № 820/1432/17 (провадження № К/9901/15518/18), від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18 (провадження № К/9901/3195/19), у справі № 1840/2507/18 (провадження № К/9901/10124/19), у справі № 824/896/18-а (провадження № К/9901/10149/19), від 3 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18 (провадження № К/9901/8967/19) та низці інших судових рішень Верховного Суду.
Зокрема, у постанові від 24 вересня 2020 року № 200/929/19-а (провадження № К/9901/33976/19) Верховний Суд наголосив, що визначальним для вирішення спору у цій справі є правильне встановлення змісту й сутності правовідносин, які виникли між позивачем та особами, а саме: за правилами КЗпП України або Цивільного кодексу України.
Під час розгляду справи Верховний Суд зазначив про таке:
«Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено КЗпП України.
Згідно зі статтею 1 КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Згідно зі статтею 1 ЦК цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. До майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні, а також до податкових, бюджетних відносин цивільне законодавство не застосовується, якщо інше не встановлено законом.
Відповідно до статті 2 ЦК України учасниками цивільних відносин є фізичні особи та юридичні особи, держава Україна, Автономна Республіка Крим, територіальні громади, іноземні держави та інші суб’єкти публічного права.
Визначення трудового договору міститься у частині першій статті 21 КЗпП України (у редакції, що діяла до внесення змін Законом України від 30.03.2020 р. № 540-IX) та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 ЦК. Так, вказаною нормою встановлено, що договір – це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків.
Згідно зі статтею 837 ЦК за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням іншої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу.
Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Обов’язок підрядника виконати роботу або виконавця надати послугу на свій ризик говорить про те, що він не може відмовитися від прийняття на себе певних негативних наслідків, що виникають при виконанні підрядних робіт.
За приписами статті 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання кінцевих результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.
Згідно зі статтею 638 ЦК України договір вважається укладеним, якщо сторони в належній формі досягли угоди з усіх істотних умов договору.
Істотними умовами договору є – предмет договору, умови, визначені законом як істотні чи необхідні для договору даного виду, а також всі ті умови, відносно яких за заявою однієї із сторін повинна бути досягнута угода. Згідно зі статтею 6 ЦК України сторони вільні в укладенні договору, виборі контрагента і визначенні умов договору з врахуванням законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.
За положеннями частини першої статті 854 ЦК України замовник виплачує належну підряднику суму за результатами виконаної роботи. Щодо наданих послуг винагорода за виконану роботу (надані послуги) виплачується виконавцю в розмірі, в терміни і в порядку, який встановлений в договорі (частина перша статті 903 ЦК України).
Отже основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації, передбачені для працівника, а також обов’язки роботодавця залишаються за його межами.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, виконавець не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір – це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт».
До того ж Верховний Суд наголосив, що суди повинні також ураховувати концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment). Дана концепція знайшла своє відображення серед іншого в Рекомендації про трудове правовідношення № 198 Міжнародної організації праці, де зазначено, що держави – члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або за допомогою інших засобів конкретних ознак визначення трудових правовідносин.
Серед таких ознак у Рекомендації зазначено «підпорядкованість» та «залежність». Згідно з п. 13 Рекомендації про «підпорядкованість» можна говорити, якщо:
1) виконання роботи відбувається відповідно до вказівок та під контролем іншої сторони;
2) робота передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства;
3) роботу виконують лише або переважно в інтересах іншої особи;
4) роботу виконує працівник особисто;
5) виконання роботи відбувається згідно з графіком або на робочому місці, яке вказала або погодила сторона, що її замовила;
6) робота має характерну тривалість/продовжуваність;
7) робота потребує особистої присутності працівника;
8) робота передбачає надання інструментів, матеріалів та механізмів стороною, яка є замовником.
У разі встановлення трудових відносин за критерієм «залежності» до уваги беруть такі елементи:
1) періодичність виплати винагороди працівнику;
2) той факт, що така винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника;
3) винагороду працівнику виплачують у натуральному вигляді шляхом надання йому, наприклад, продуктів харчування, житла, транспортних засобів;
4) реалізація таких прав, як право на вихідні та відпустку;
5) оплата стороною, яка замовила роботу, поїздок працівника з метою виконання роботи;
6) у працівника немає фінансового ризику.
Установлення перелічених обставин у сукупності може, безумовно, свідчити про наявність трудових відносин.
Судова практика щодо відмежування трудового договору від цивільно-правового договору про надання послуг
Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в постанові від 26 травня 2020 року № 160/5315/19 (провадження № К/9901/33438/19) установив таке: згідно із ч. 1 ст. 901 ЦК за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. З огляду на аналіз наведених норм Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору є: праця юридично несамостійна, що відбувається в межах певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладають на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається зазвичай у складі трудового колективу; виконання протягом установленого робочого часу певних норм праці; установлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій. Зокрема, відповідальність працівника за трудовим договором регульовано лише імперативними нормами (КЗпП й інших актів трудового законодавства), які сторони не можуть змінювати в договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах підлягає визначенню в договорі, а те, що ним не врегулюване, – чинним законодавством України. Зі співставлення трудового договору із цивільно-правовим договором відмінним є те, що трудовий договір регулює процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча й може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу та виконує її на власний ризик, його не зараховують до штату установи (організації), не вносять запис до трудової книжки та не видають розпорядчий документ про приймання його на роботу на певну посаду.
Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 р. у справі № 820/1432/17, від 06.03.2019 у справі № 802/2066/16-а, від 13.06.2019 р. у справі № 815/954/18.
Верховний Суд вважає за необхідне наголосити на такому. Згідно зі ст. ст. 1, 2 ЦК цивільне законодавство регулює особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. До майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні, а також до податкових, бюджетних відносин цивільне законодавство не є застосовним, якщо інше не встановлено законом. Учасниками цивільних відносин є фізичні особи та юридичні особи, держава Україна, Автономна Республіка Крим, територіальні громади, іноземні держави й інші суб’єкти публічного права. Відповідно до норм Цивільного кодексу України діє принцип свободи договору. За приписами ст. 6 Цивільного кодексу України сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства. Сторони мають право врегулювати у договорі, який передбачений актами цивільного законодавства, свої відносини, що не врегульовані цими актами. Сторони у договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства та врегулювати свої відносини на власний розсуд. Сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо у цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов’язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами.
Отже, відносини, що виникають із цивільно-правового договору про надання послуг, не є тотожними з трудовими правовідносинами, а укладання цивільно-правового договору про надання послуг не свідчить про наявність трудових відносин між замовником та наданими виконавцем фізичними особами й може обумовлюватися свободою договору, визначеною Цивільним кодексом України. При цьому в разі неспростування презумпції правомірності договору всі права, набуті сторонами правочину за ним, повинні безперешкодно здійснюватися, а створені обов’язки підлягають виконанню.
Водночас Верховний Суд зазначив, що особливістю договорів про надання послуг є насамперед нематеріальний характер об’єкта договору, при цьому передбачено продаж не самого результату, а дій, які до нього привели.
Такого самого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 23.10.2019 р. у справі № 806/2064/18, постанові від 17.09.2021 р. у справі № 160/5790/19, постанові від 23.09.2021 р. у справі № 1.380.2019.002761.
Верховний Суд наголошує, що шляхом укладення з особою цивільно-правового договору порушуються права такої особи, оскільки юридичні та фізичні особи – підприємці, залучаючи працівників до найманої оплачуваної праці й укладаючи з такими особами цивільно-правові договори, замість трудових, позбавляють останніх основних прав та гарантій, установлених Конституцією України (статті 43–46) та законами України, а саме: на оплату праці не нижче за встановлений державою мінімальний розмір, права на відпочинок, на щорічні й додаткові оплачувані відпустки, права на здорові й безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або обійманої посади тощо (постанова від 19 травня 2021 року Верховного Суду у справі № 2340/4811/18, адміністративне провадження № К/9901/18194/19 (ЄДРСРУ № 97005201), від 7 квітня 2021 року у справі № 580/1823/19, адміністративне провадження № К/9901/31761/19 (ЄДРСРУ № 96080982)).
ВИСНОВОК:
Отже, з наведених правових норм і судової практики вбачається, зокрема, що:
1) за своєю правовою природою між трудовим договором і цивільно-правовим договором підряду та/або надання послуг є відмінності;
2) відношення, що виникають із цивільно-правового договору підряду та/або надання послуг, не є тотожними з трудовими правовідносинами, а укладення цивільно-правового договору підряду та/або надання послуг не свідчить про наявність трудових відносин між замовником та підрядником і може бути обумовлено свободою договору, визначеною Цивільним кодексом України;
3) чинне законодавство не встановлює будь-яких обмежень в укладенні цивільно-правових договорів суб’єктами господарювання для ведення господарської діяльності.